Wie eine Recruiting-Kampagne von innen aussieht: acht Wochen im Protokoll
Was zwischen Erstgespräch und erster Einstellung tatsächlich passiert, Woche für Woche. Inklusive der Stellen, an denen es regelmäßig hakt.
Die meisten Agenturseiten zeigen einen Prozess mit vier Kacheln und Pfeilen dazwischen. Das ist hübsch und sagt nichts darüber, was in den acht Wochen tatsächlich passiert und an welchen Stellen es klemmt.
Hier steht der Ablauf so, wie er wirklich läuft, mit den Punkten, an denen es regelmäßig hakt.
Woche 0: Das Erstgespräch
Vierzig Minuten, meistens per Video. Wir fragen drei Dinge ab: welche Stelle, welche Region, wie dringend.
Dazu kommen die Fragen, deren Antworten später die Kampagne tragen. Wie sieht ein normaler Arbeitstag auf dieser Position aus? Wie ist die Schicht geplant? Wer ist der direkte Vorgesetzte? Was haben Leute genannt, die zuletzt gekündigt haben?
Die letzte Frage ist die unangenehmste und die nützlichste. Wer sie ehrlich beantwortet, bekommt eine Kampagne, die den echten Einwand adressiert, statt ihn zu umgehen.
Am Ende dieses Gesprächs sagen wir, ob wir die Stelle in der Region für realistisch halten. Wenn nicht, sagen wir das auch. Ein Betrieb, dessen Stelle wir nicht besetzen können, wird kein zufriedener Kunde, egal wie gut der Film wird.
Woche 1: Konzept und Drehplan
Wir legen fest, welche Aussage das Video tragen soll. Das ist genau ein Satz, kein Absatz. Alles, was gedreht wird, zahlt auf diesen Satz ein.
Dann entsteht der Drehplan: welche Bereiche, welche Personen, welche Uhrzeit. Uhrzeit ist wichtiger, als es klingt. Eine Halle sieht um zehn Uhr morgens anders aus als um vier Uhr nachmittags, und eine Frühschicht lässt sich nicht am Nachmittag drehen.
Hier hakt es regelmäßig: Einwilligungen. Wer vor die Kamera soll, muss vorher gefragt werden, schriftlich. Wenn das erst am Drehtag passiert, verlieren wir eine Stunde und manchmal die beste Person, weil sie sich überrumpelt fühlt. Wir schicken die Formulare deshalb mit dem Drehplan mit.
Woche 2: Der Drehtag
Kleine Crew, meist zwei bis drei Leute. Wir kommen früh, schauen uns die Bereiche an und drehen dann im laufenden Betrieb.
Der Ablauf wird nicht nachgestellt. Wenn eine Maschine läuft, filmen wir sie beim Laufen. Interviews nehmen wir separat auf, mit Ansteckmikrofon und in einem ruhigeren Raum, weil Hallengeräusch jede Sprachaufnahme unbrauchbar macht.
Die Interviews sind der Teil, der am meisten Zeit kostet und am meisten bringt. Menschen, die selten vor einer Kamera stehen, brauchen zwei oder drei Anläufe. Die erste Antwort ist auswendig gelernt, die dritte ist echt. Wir planen dafür Zeit ein und drängen niemanden.
Hier hakt es regelmäßig: Der Chef will mit ins Bild. Manchmal ist das gut, oft nicht. Ein Bewerber will wissen, mit wem er arbeitet, nicht wer die Firma führt. Wir sagen das offen, und in den meisten Fällen führt das zu einem besseren Video.
Woche 3: Schnitt und Fassungen
Aus dem Material entstehen mehrere Schnittfassungen. Eine längere für die Landingpage, mehrere kurze für den Feed, jede mit einem anderen Einstieg.
Die verschiedenen Einstiege sind kein Selbstzweck. Der Hook entscheidet, ob überhaupt jemand die zweite Sekunde sieht, und welcher Hook funktioniert, weiß vorher niemand. Deshalb bauen wir drei bis fünf und lassen sie später gegeneinander laufen.
Parallel entsteht die Musik. Sie wird auf den Schnitt komponiert und nicht umgekehrt, das hört man an den Übergängen.
Hier hakt es regelmäßig: Die Freigabeschleife. Wenn fünf Personen im Betrieb Anmerkungen zum Schnitt schicken, dauert das zwei Wochen. Wir bitten deshalb um eine Person als Ansprechpartner, die alle Anmerkungen bündelt.
Woche 4: Bewerbungsstrecke und Kampagnenstart
Bevor die erste Anzeige läuft, steht die Strecke dahinter. Landingpage, Fachfragen, Terminbuchung, Erinnerung.
Der wichtigste Punkt: Am Ende steht ein Termin, kein Formular. Wer nur Kontaktdaten hinterlässt, wird nicht zurückrufen, und du hast einen Datensatz statt eines Gesprächs. Wer sich einen festen Termin nimmt, erscheint deutlich zuverlässiger.
Die Fachfragen sind kein Test. Sie filtern grob und sortieren niemanden automatisch aus. Wer nicht passt, landet im Talent Pool, weil dieselbe Stelle in sechs Monaten oft wieder offen ist.
Dann geht die Kampagne live, mit kleinem Tagesbudget und mehreren Anzeigen parallel.
Woche 5: Die ersten Zahlen und die erste Enttäuschung
In der ersten Woche sehen die Zahlen fast immer mittelmäßig aus. Das ist normal. Die Plattform braucht ein paar Tage, um zu lernen, wem sie die Anzeige zeigt, und wir wissen noch nicht, welcher Hook trägt.
Was wir in dieser Woche anschauen: Wie lange wird das Video gesehen? Wie viele klicken? Wie viele beantworten die Fachfragen? Wie viele buchen einen Termin?
Der Absprung passiert selten dort, wo man ihn vermutet. Häufig springen Leute nicht bei der Anzeige ab, sondern bei der dritten Fachfrage, weil sie zu kompliziert formuliert ist.
Hier hakt es regelmäßig: Die Erwartung. Wer nach fünf Tagen die erste Einstellung erwartet, wird enttäuscht. Die ersten Bewerbungen kommen meist nach ein bis zwei Wochen, die erste Einstellung deutlich später, weil auch dein eigener Prozess Zeit braucht.
Woche 6 und 7: Optimierung
Jetzt wird es interessant. Wir schalten ab, was nicht trägt, und geben Budget auf das, was funktioniert. Neue Hooks kommen dazu, geschnitten aus vorhandenem Material.
Gleichzeitig schauen wir auf deinen Teil: Wie schnell werden gebuchte Termine wahrgenommen? Wie lange dauert es bis zur Rückmeldung nach dem Gespräch?
Das ist der unbequeme Teil des Berichts. Eine Kampagne kann perfekt laufen und trotzdem nichts liefern, wenn Bewerber vier Tage auf eine Antwort warten. In dieser Zielgruppe ist die Konkurrenz schneller.
Woche 8: Die erste Einstellung
Wenn alles zusammenläuft, ist etwa hier der erste Vertrag unterschrieben. Manchmal früher, manchmal deutlich später, je nach Beruf und Region.
Ab jetzt läuft die Kampagne weiter, mit kleinerem Budget für den Talent Pool. Das ist der Punkt, den viele unterschätzen: Die zweite Stelle ist mit einer laufenden Kampagne deutlich schneller besetzt als die erste, weil das Material steht und die Anzeigen bereits gelernt haben.
Was das über die Kosten sagt
Der Aufwand liegt vorne, der Nutzen hinten. Deshalb rechnet sich eine Kampagne über eine einzelne Stelle selten und über mehrere fast immer. Wer nur eine Position besetzen will und danach zwei Jahre Ruhe hat, ist mit einem Personalvermittler möglicherweise besser bedient. Das sagen wir im Erstgespräch.
Was die offene Stelle in der Zwischenzeit kostet, lässt sich im Vakanzkosten-Rechner einstellen.
Nächster Schritt
Wenn du wissen willst, wie das für deine Stelle aussieht, gehen wir das in vierzig Minuten durch. Am Ende weißt du, ob es sich lohnt, und wenn nicht, sagen wir es.